Бывает, руководители застревают в состоянии, когда сотрудник их достал, они хотят его заменить, но по каким-то причинам этого не делают. Основные вопросы: как понять, что пора увольнять, и как сделать это грамотно, если решение все-таки будет принято. В статье пройдусь по основным вопросам и дам готовый рабочий скрипт по увольнению.
Давайте разберем основные причины, почему мы не увольняем сотрудника, даже если чувствуем, что он не слишком хорошо справляется.
Причина № 1
Нет понимания, кто будет делать эту работу
Даже если сотрудник работает не на 100 %, кажется, что его замена и адаптация новичка принесет гораздо больше проблем. Ведь какой-то необходимый объем сотрудник выполняет. Вообще по жизни мы часто соглашаемся на меньшее, руководствуясь принципом “Ну есть – и хорошо, лучше такой сотрудник, чем никакого”.
Причина № 2
Страх возможных проблем с наймом
Мы боимся не нанять нужного человека на замену сотруднику. Я тоже через это проходил. Вообще сейчас из всех утюгов кричат о том, что нанять невозможно и квалифицированных людей на рынке нет. Исходя из этого, я выделил еще одну причину.
Причина № 3
Нет уверенности в навыках увольнения
Большинство руководителей не чувствуют себя профессионалами именно в увольнении. Это нас напрягает, это непонятно и неприятно. Поэтому хочется не иметь с этим дела.
Каждый руководитель понимает, что не идеален, совершает ошибки, отвечая при этом за большую область в компании. И иногда кажется, что непроизводительность сотрудника – не его вина, а наша недоработка. Но обратите внимание: есть люди, в отношении которых у вас никогда не возникнет идеи об увольнении. Если же у вас появилась хотя бы тень мысли о непроизводительности и возможном увольнении, этого человека точно нужно уволить. Вы все равно сделаете это, рано или поздно. Если поздно – будете думать, почему не сделали этого раньше. Чем дольше вы тянете, тем дороже это обходится компании.
Цифры показывают все
Я всегда рекомендую считать. Возьмите лист бумаги или электронную таблицу, чтобы посчитать, во что обходятся неэффективность и плохая работа сотрудника. С точки зрения как прямых потерь, так и упущенной прибыли – потому что кто-то не делает свою работу хорошо.
Когда-то давно с нами работал специалист по маркетингу, который обещал нам золотые горы в течение месяца, но просто тянул резину. В итоге после четырех месяцев не было заявленных результатов. Мы посчитали, сколько денег получили бы, будь на его месте хороший маркетолог: сколько лидов получили бы и сколько бизнеса сделали бы. Часто цифры дают непоколебимую решимость и ресурс на то, чтобы справиться с любой проблемой.
Часто мы зависаем в неопределенности из-за недостатка точных данных. Даже если вы сами не очень хорошо разбираетесь в области, чтобы проанализировать данные, пригласите эксперта со стороны. Только не критика, а позитивно настроенного, который понимает, каких результатов реально можно добиться. Он сможет точно сказать, действительно ли специалист плохо выполняет свою работу или ваши ожидания завышены.
Как правильно действовать
Как только вы начали сомневаться в сотруднике, немедленно начинайте найм. Открыв найм, вы начнете просматривать резюме, встречаться с людьми и задавать вопросы, поймете, сколько подобная услуга сейчас стоит на рынке. Вы будете обрастать данными и адекватнее оценивать, хорошего ли специалиста получили за свои деньги. Главная цель найма – привести человека в компанию, но в процессе вы получаете много информации.
В моей компании есть такая практика: мы приглашаем человека на интервью, даже если у нас не “горящая” вакансия, а скорее на перспективу. В процессе интервью приходят хорошие идеи, узнаешь о новых подходах и технологиях. Поэтому при малейших сомнениях лучше начать найм. Когда у вас есть вариант на замену, вы принимаете решения гораздо быстрее.
Точка зрения на увольнение
Хотел бы упомянуть о психологическом аспекте. Многим предпринимателям кажется, что увольнение – что-то сродни убийству сотрудника. Относимся к увольнению как к чему-то ужасному, хотя по факту ничего страшного в нем нет. В увольнении нет зла, потому что отношения человека и компании – это договорные отношения сотрудничества. Мало кто приходит в компанию с идеей, что проработает там всю жизнь (даже если по итогу и проработает). Но это договорные отношения: человек за свою работу получает деньги, подтверждения, комфортное рабочее место, связи.
И нужно понимать, что каждый человек в глубине души страдает, если плохо делает свою работу. Он лучше вас знает, что ленится, не выполняет задачи и косячит. С большой вероятностью на новом месте работы он сможет реализовать себя лучше и построить карьеру. Увольнение – естественное завершение трудовых отношений. И благо для всех: для него самого, руководителя и компании.
Увольнение сотрудников – обычная часть работы руководителя, одна из обязанностей. Потому что существует жизненный цикл. По сути, если вы никого не уволили, то с обязанностями не справились. Меняются технологии, рынок, ваши внутренние требования. Люди должны становиться компетентнее. Всегда есть те, кто развивается с компанией и опережает ее, а есть те, кто застревает и не тянет. И это нормально: у всех разная скорость, разные взгляды на обучение и так далее.
Важный момент: без жестокости
Еще раз повторюсь, что увольнение – часть договорных отношений. И оно точно не должно быть жестоким. Отношения должны мирно закончиться, когда они перестали устраивать одну из сторон (или обе стороны).
Если вы решили уволить сотрудника, то предупредите его заранее. Главное, не копите негатив, чтобы решение не выглядело слишком эмоциональным и необдуманным.
Скрипт: как уволить сотрудника
- Дайте подтверждение за все хорошее, что человек сделал в рамках компании;
- Объясните причины увольнения – говорите о результатах, а не о личных качествах сотрудника;
- Дайте подтверждение талантам и способностям человека;
- Пожелайте найти место работы, где он сможет реализовать себя по максимуму.
Главное – позитив и точка зрения, что в увольнении нет абсолютно ничего плохого и разрушительного.
Александр Высоцкий, основатель консалтинговой компании Visotsky Consulting
